Waarom zijn jaarlijkse beoordelingsgesprekken zo frustrerend voor medewerkers én leidinggevenden? Als leidinggevende of medewerker herken je dit vast: het jaarlijkse beoordelingsgesprek. In theorie een kans om prestaties te bespreken en toekomstplannen te maken, maar in de praktijk? Vaak frustrerend.

Wat ik vaak zie, is dat deze gesprekken zich beperken tot een momentopname. Terwijl prestaties en persoonlijke ontwikkeling continu veranderen, worden ze slechts eens per jaar besproken. Dat voelt niet alleen inefficiënt, het is het ook. Medewerkers wachten soms maanden op feedback en missen daardoor de kans om op tijd bij te sturen.

Voor leidinggevenden geldt hetzelfde: probeer maar eens een heel jaar aan prestaties en gedrag samen te vatten in één gesprek. Niet gek dat beide partijen zich na afloop vaak ontevreden voelen​​. We zouden het proces fundamenteel anders moeten aanpakken. Waarom wachten met feedback tot het eind van het jaar, terwijl je tussendoor juist kunt bijsturen?

Hoe zou het zijn als we het jaarlijkse beoordelingsgesprek vervangen door een continue dialoog? Het is mij al heel lang duidelijk: die jaarlijkse beoordelingsgesprekken halen simpelweg niet het beste uit medewerkers. 

Ze zijn vaak te formeel en te ver weg van de realiteit. Maar wat gebeurt er als we die gesprekken vervangen door iets veel waardevollers; een voortdurende dialoog? Wanneer medewerkers regelmatig feedback krijgen, ontstaat er iets bijzonders. Ze voelen zich meer betrokken, hebben een duidelijker beeld van waar ze staan en kunnen sneller bijsturen als dat nodig is. Dit zorgt voor meer afstemming tussen hun persoonlijke doelen en de bedrijfsdoelen, wat de motivatie en productiviteit vergroot​​​.

In plaats van te wachten op dat ene moment per jaar, creëer je zo een cultuur waarin feedback en groei een continu proces zijn. En dat voelt voor iedereen beter, medewerkers weten dat ze gehoord worden en leidinggevenden kunnen veel sneller schakelen.

Hoe zou jouw betrokkenheid veranderen als je vaker feedback kreeg?