Van traditionele gesprekken naar doorlopende feedback: Mijn eigen ervaringen
Kun je je voorstellen wat er gebeurt als je feedback niet opspaart, maar constant geeft?
Ik ben groot voorstander van doorlopende feedback, omdat ik keer op keer heb gezien hoe het teams positief verandert. Een van de eerste keren dat ik besloot om feedback niet op te sparen voor het jaarlijkse gesprek, maar juist vaker en over de kleinere dingen te geven, viel me iets op. Eén teamlid, dat wat onzeker was en zich vaak terugtrok (vooral bang om fouten te maken), reageerde anders dan verwacht. Ik begon elke maand met hem te zitten, gewoon informeel en kort, om door te nemen wat goed ging en waar hij nog wilde groeien. Hij begon steeds vrijer te worden in wat hij vertelde en kwam na een tijdje zelfs zelf met ideeën en oplossingen. Wat me raakte, was hoe snel hij die feedback oppikte en omzette in concrete acties. In plaats van zich vast te bijten in oude fouten, kon hij meteen bijsturen en zag hij zelf wat beter werkte. Die regelmatige momenten gaven hem het vertrouwen dat hij nodig had om proactief en creatief te worden binnen het team.
Voor mij was het een bevestiging dat doorlopende feedback niet alleen prestaties verbetert, maar ook iemand echt helpt om sterker in zijn werk te staan.
Hoe creëer jij een open sfeer waarin medewerkers zich veilig voelen om te groeien?
Ken je dat gevoel, dat de oude methoden niet meer aansluiten bij wat je team nodig heeft
Toen ik begon in mijn leiderschapsrol, volgde ik vooral de traditionele aanpak: één keer per jaar een functioneringsgesprek en een evaluatie. Dat was gewoon de norm. Maar op een bepaald moment begon het me te frustreren. Die jaarlijkse gesprekken voelden steeds minder relevant. Waarom terugkijken op zaken die maanden geleden gebeurden? Wat heeft een medewerker eraan om in oktober te horen dat hij iets in maart niet goed heeft gedaan? Tegen de tijd dat dat gesprek plaatsvond, had diegene waarschijnlijk allang zijn aanpak bijgesteld.
Ik merkte dat deze aanpak niet alleen medewerkers, maar ook mij demotiveerde. Als leidinggevende voelde ik me steeds meer een ‘controleur’ die alleen maar lijstjes afvinkte in plaats van echt in te spelen op wat het team nu nodig had. Dat werkte niet voor mij. Die realisatie heeft mijn hele kijk op gespreksmethoden veranderd. Nu geloof ik in doorlopende feedback: korte, regelmatige momenten die direct effect hebben en medewerkers de kans geven om snel bij te sturen en te groeien.
Welke gespreksmethoden werken volgens jou het beste in jouw organisatie?
Ik moet dit toch even kwijt: zóveel bedrijven vertrouwen nog steeds op jaarlijkse evaluaties. Maar wat doen die écht voor je team?
Toen ik nog werkte met jaarlijkse functioneringsgesprekken, had ik vaak het gevoel dat ik altijd achter de feiten aanliep. Tegen de tijd dat je een fout uit maart bespreekt in oktober, heeft het teamlid diezelfde fout misschien al drie keer zelf opgelost. Waar ben je dan nog mee bezig? Het voelde alsof ik steeds dingen moest ‘afvinken’ in plaats van mensen te helpen op het moment dat het echt nodig was.
Nu ben ik overgestapt naar doorlopende feedback, en het verschil is enorm. De gesprekken zijn korter, maar we hebben ze vaker. Je hoeft geen zaken op te sparen voor één moment per jaar. Je bespreekt gewoon wat goed gaat en wat anders kan, in het hier en nu. Daardoor ontstaat er veel meer ruimte voor verbinding. Medewerkers voelen zich gesteund, kunnen sneller bijsturen en weten dat ze altijd gehoord worden. Die constante feedback maakt de werkomgeving niet alleen productiever, maar ook een stuk menselijker.
Hoe zou jouw ideale gesprekscyclus eruit?
Wat is WorQQ?
Waarom WorQQ?
- Stopt de ongemakkelijke jaarlijkse beoordelingsgesprekken
- Creëert draagvlak doordat je samen doelen opstelt
- Geeft de leidinggevende én medewerker inzicht in de prestaties
- Zorgt voor een betere verbinding tussen leidinggevende en medewerker
- Bezorgt de medewerker meer plezier en betrokkenheid door eigen regie